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几天前看完了贝佐斯的《长期主义》觉得意犹未尽，想深入学习下，亚马逊的工作流程。
也特别好奇这帮聪明人到底是怎么工作的？
于是找来了这本《亚马逊逆向工作法》。
这本书相当细致的阐述了的亚马逊工作流。
相当精妙，相当佩服！！！
这里先感谢作者毫无保留的分享出来，让我这样的草根创业者可以有机会拜读学习世界顶级公司的方法论。
这本书由两位在亚马逊合计工作了27年的高管合著，他们的亚马逊履历可以说是非常惊艳，做过贝佐斯的助理，开发过Kindle，Prime，aws，等都是我们耳熟能详的大项目。
由于出自内部高管分享，所以绝对是干货满满，分别从人才的招聘，组织的管理，团队沟通，项目创新，以及绩效，多方面综合给我们讲述了，亚马逊的工作流是怎么样的。
虽然自己公司现阶段还在初创阶段，但看完后，也是意识到了自己的很多不足和需要及时调整的地方。
先来说说，人才招聘。
亚马逊的招聘要求是，相同岗位，不断提高招聘标准，团队就会越来越强大，绩效自然就会不断提高了。
读到这句话的时候，我才突然明白，原来我之前对招聘的理解都是有问题的。
自己创业了好多年，也招聘了不少人，公司也来来去去了不少人，但其实，我一直是公司里面能力最强的那个人。
当然，小公司老板作为公司能力最强的人，很正常，毕竟能力不强，也不会出来创业。
但！
这其实也正是问题所在，如果一个公司的能力天花板，一直都是是老板自己的话，那其实上限就很有限了。
稻盛和夫先生的书里也提到过类似观念，就是需要招募比创始人团队更优秀的人，才能不断提高企业的天花板。
我之前招人总是觉得，自己能力够强，所以，哪怕招些没啥经验或者应届生也行，无非自己教呗，虽然自己也制定了一些培训sop，但总体来说，其实没有培养过能力超出自己的人才。
也就是说，我的个人能力，就是公司的天花板。
挺恐怖啊，人才决定了公司的上限和发展速度。
而我却一直蒙在鼓里~
好了，现在知道问题了，该如何解决呢？
其实就是书中说的，不断提高招聘标准！
就比如客服岗位，我以前招聘的都是应届生，或者有一年经验的就可以，自己培训培训，基本就能用了。
但是，如果我直接招个有5年以上大公司经验的客服，最好有管理经验的，来加入我们团队，虽然工资高点，但带来的经验是远高于应届生的，直接拔高了客服团队的水平。
再用他的大公司经验来优化我们的培训文档，直接带领整个团队能力都提高了。
同理第二年我们再招客服的时候，我们可以再提高标准，同样利用经验来提高团队整体水平的。
也许3年，也许5年过后~
我的能力，会成为公司垫底的那个，每个人都比我优秀，都比我强，
那时候，我不应该恐慌，应该开心~
因为随着团队不断有更优秀的人加入，那公司的上限会更高和发展速度也会更快。
当然，还是需要理性些，清醒些来看这件事。
上面说的其实只是理论情况，现实是我们会面临很多困境，比如小公司最常见的，资金问题。
我们可不像亚马逊那样，有巨大的资金来去招人和试错。小公司的现金流很紧张，尤其是初创期。
所以，其实我们更应该两条腿走路。
一是招更优秀的人，这是必须得！
二是也会招些经验不足的，通过更优秀的人的经验SOP化，来快速提高这些普通员工的水平。
这样就能在不断提高团队整体水平的同时，也不会薪资成本爆炸。
还有现在AI很厉害了，我们甚至可以少招些普通员工，通过优秀员工的SOP来让AI替我们完成一些基础工作。
关于招聘，书中还有两点让我很受启发，就是个人偏见和紧急招聘的负面影响。
个人偏见。
我们每个人都喜欢和自己相似的人接触，相似的爱好，相似的经历，相同的学校，就会有相同的话题，我们称之为，同频。
问题也是出在这里，这个同频其实和工作能力没有任何直接关系。
而且如果我们公司招了很多相似的人，就会直接导致员工同质化，团队视野就会变得狭窄。
我们做公司，本质还是为了生存，为了赚钱。
所以在能力相同的情况下，我们应该欢迎不同的经历，从而给我们提供不同的视角。
其实团队之前就有类似经历，我们是做鞋子项目，之前我们我们找的客服都要求有鞋类客服经验。
直接导致大家的经验都很类似，所有的解决方案都没有啥创新，记得之前遇到一个让我们长久困扰的问题，后来在商家群里面，问了个做服装的商家，他们秒给出了更好的解决方案，
当时只是挺开心，但是并没有深度去想本质原因，现在明白了，原来是因为我们得团队同质化过于严重。
所以，我们后面再招客服，就不应该要求不同经历，就可能给我们带来不同灵感。
再就是招聘的紧迫性。
紧迫性会催生急迫感，因而会让我们忽略一些重要的信息。
之前我们招聘一个同事，因为是紧急岗位，所以面试的时候，对方说啥信啥，忽略了很多细节，导致最终上岗没多久后，又不得不再辞退了对方。
直接导致了不少的时间成本和经济成本的损失。
对团队也是一种消耗。
那么该怎么办呢？
哪怕再紧迫，或者再相似，我们应该理智的去面试招聘者！
因为，如果对个人偏见和紧迫性进行妥协，那么对公司长远来说，其实会带来灾难性后果的。
书上也给了解决方案，就是面试的时候，不要说，“谈谈你的工作情况”，“聊聊你自己吧”这类问题。
过于笼统了，就是浪费时间。
而且面试者一般都会往好了说。
我们也不需要这些笼统而宽泛的答案。
亚马逊的方案是对面试者进行“刨根问底”。
书中提到了START方法，就是：状况、任务、行动、结果。
当时是什么状况？
你的任务是什么？
你采取了什么行动？
结果如何？
还是拿我们招聘客服来说，
面试的时候，我们应该问。
”最后一次出现极端售后，是什么情况，描述下“
“当时你的任务是什么？”
“你是怎么处理这个售后的？”
“最后处理的结果是怎么样？”
书中提到有经验的面试官，还应该继续“刨根问底”。
“如果当时你被派去做其他事情了，而不是负责这个售后，你觉得这个售后处理结果会有什么不同？”
“这个售后里面有什么最艰难，最棘手的问题需要做决策的？是谁来做的这个决策？”
通过这样的提问方式，能更加清晰的知道这个客服的能力，以及他在当时团队中的角色。
这不比直接让介绍下自己工作情况，细致准确的多？
我们可以直接掌握到更多的信息，做更准确的判断。
对了书中你还提到一点，面试多人时候，结束要及时书面记录，方便对比。
这很重要！
之前一直没有这个习惯，面试了好几个人同一天，搞的最后，都有点分不清谁是谁了，更别说做正确的判断了。
关于招聘决策，也可以想想上一本书《长期主义》。
问：“我们想要打造一个什么样的公司？”
答：“我们想要一个有长期竞争力的公司。”
问：“那我们需要什么样的团队？”
答：“更优秀的团队。”
那我们就应该更加认真对待招聘这件事。
啊~不知不觉写了这么多了，时间关系，先到这边。
明天再写后面的收获。
这本书真是个神书啊~